Wir sind Bundeskanzlerin, Vorständin, Oberbefehlshaberin und Unternehmerin. Ist das nicht der ultimative Beleg, dass Frauen heute alles erreichen können? Nach wie vor entstehen viele Initiativen mit dem Ziel, ganz speziell weibliche Gründerinnen, Nachwuchs- und Führungskräfte zu fördern. Kritiker finden das längst überflüssig und fürchten, dass nun Männer in Nachteil geraten könnten. Hier sind vier Aspekte, die zeigen, warum Frauenförderung für uns bei Amazon immer noch wichtig ist.
Vielfalt in Unternehmen macht erfolgreich
Wir bei Amazon sind überzeugt: Chancengleichheit zu schaffen und Vielfalt zu fördern – egal ob in Bezug auf Geschlecht, Rasse, Ethnie, Alter, nationale Herkunft, sexuelle Orientierung und Identität, Fähigkeiten, Kultur, Bildung, Religion, Berufs- oder Lebenserfahrung – ist einfach richtig. Wir sind uns sicher, dass Vielfalt uns besser macht, denn Amazon Kunden sind bunt. Und je vielfältiger unsere Perspektiven, desto besser verstehen wir die Bedürfnisse der Kunden, und desto besser sind unsere Ideen. Nur so können wir unser Versprechen einlösen und zu 100 Prozent kundenorientiert arbeiten.
Daten belegen, dass wir damit richtig liegen: Laut einer Studie der Boston Consulting Group führt mehr Vielfalt in Führungsteams zu mehr und besseren Innovationen und einer verbesserten finanziellen Performance. Auch die internationale Arbeitsagentur ILO hat herausgefunden, dass besonders weibliche Führungskräfte zum Unternehmenserfolg beitragen. Bei mehr als der Hälfte der 12.000 untersuchten Firmen aus 70 Ländern steigt mit dem Frauenanteil der Gewinn – und zwar deutlich zwischen zehn und 15 Prozent.
Hier gibt es Luft nach oben in Sachen Gleichberechtigung
So aussagekräftig diese Statistiken sind, kann in vielen Bereichen noch keine Rede von einer Gleichberechtigung der Geschlechter sein. Auch Amazon hat noch Potenzial auf dem Weg zur Parität. Unser Frauenanteil liegt weltweit aktuell bei knapp 42 Prozent, und mehr als jede vierte Führungskraft ist eine Frau. Natürlich hat sich in den letzten Jahren einiges geändert, aber wer abschätzen will, wie weit der Weg in der deutschen Wirtschaft noch ist, findet hier Anhaltspunkte:
1. Repräsentanz: Die Allbright Stiftung stellte im April 2019 fest, dass keines der Top 30 DAX Unternehmen in Deutschland eine weibliche CEO hat. Zudem mangelt es einem Drittel der deutschen Unternehmen an weiblichen Vorständinnen.
2. Einkommen: Laut dem Gender Gap Report 2018 des Weltwirtschaftsforums (WEF) hält das Geschlechtergefälle trotz leichter Verbesserungen gegenüber dem Vorjahr an; dies gilt insbesondere für die Einkommensunterschiede. Das WEF schätzt, dass es bei der derzeitigen Geschwindigkeit des Wandels (bzw. dessen Fehlen) ca. 202 Jahre dauern würde, bis das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen geschlossen ist.
3. Pflegeaufwand: Ein wichtiger Teil der Erklärung für die Lücke im Monatslohn ist, dass Frauen häufiger Pausen von der Erwerbsarbeit machen, z. B. für die Kindererziehung oder die Betreuung kranker Familienmitglieder. Laut der OECD Gender, Institutions, and Development Datenbank 2018 des Ministeriums für Wirtschaft und Soziales der Vereinten Nationen verbringen Frauen allerdings auch jeden Tag 264,4 Minuten mit unbezahlter Arbeit. Dem gegenüber verbringen Männer täglich nur 136 Minuten mit unbezahlter Arbeit. Ein McKinsey-Bericht über die Zukunft von Frauen am Arbeitsplatz kommt zu dem Schluss, dass Frauen dadurch weniger mobil und flexibel sind.
4. Unconscious Bias: Viele geschlechtsspezifischen Ungleichheiten sind tief in den Köpfen und Gewohnheiten verwurzelt: Das ILO-Büro für Arbeitgeberaktivitäten befragte 2015 Unternehmen weltweit zu Hindernissen, die es Frauen erschweren, in Führungspositionen zu gelangen. Fünf der vierzehn wichtigsten Hindernisse waren auf Diskriminierung und unbewusste Vorurteile aufgrund des Geschlechts zurückzuführen.
Zeigen, was möglich ist – ohne die Benachteiligung anderer
Die Studien belegen: Frauen haben es immer noch schwerer. Sie zeigen uns Gründe auf, warum viele talentierte Frauen die Unternehmenswelt (aber nicht die Arbeitswelt) verlassen. Es braucht daher Akteure, die sich dieser Tatsachen bewusst sind, die diese Fakten ernst nehmen, und solche und vergleichbare Themen immer wieder auf die Tagesordnung setzen, damit sie Öffentlichkeit bekommen und diskutiert werden. „You can't be what you can't see": Das bedeutet, die Themen nicht nur öffentlich, sondern Frauenkarrieren auch sichtbar zu machen – nach außen und nach innen. Mentorinnen-Programme und eigene Netzwerke können dabei helfen. Das gilt auch für Initiativen, die weibliches Entrepreneurship unterstützen und Unternehmerinnen bekannter machen. Sie inspirieren andere Frauen und geben ihnen Inspiration und das Bewusstsein, dass dieser – oder aber auch ein völlig ein anderer – Karriereweg auch für sie offensteht.
Frauen stärken und unterstützen ist aber nicht der einzige Aspekt von Vielfalt. Und Frauenförderung steht nicht dafür, dass andere Gruppen weniger gefördert oder gar im Verhältnis automatisch benachteiligt werden. Keinem entgehen dadurch Möglichkeiten. Jeder Mensch, jede Gruppe, jede Minderheit hat es verdient, die gleichen Chancen auf persönlichen Erfolg zu bekommen – und das bedeutet je nach Rahmenbedingungen und Ausganssituation, dass manche dabei mehr Unterstützung brauchen als andere. Deshalb ist es unser Ziel bei Amazon, intern wie extern eine Umgebung zu schaffen, in der genau das möglich ist: Chancengleichheit für alle und Unterstützung, die den Bedarf trifft und nachhaltig wirkt. Mit engagierten Gruppen wie Women@Amazon, starken Partnerschaften wie nushu oder DFLA, und eigenen Initiativen wie Unternehmerinnen der Zukunft kommen wir diesem Ziel ein Stück näher. Denn wir zeigen: Chancengleichheit ist möglich und erstrebenswert – wir müssen nur offen darüber reden und handeln.
